prestima.ru

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 1
Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко". На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы. На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.

Состав

Состав имущественного правонарушения формируется из четырех факторов:

  • Ущерб должен быть прямым и действительным.
  • Должно быть доказано, что были противоправные действия лица.
  • Должна присутствовать причинная связь между нанесенным ущербом и поведением провинившегося.
  • Вина сотрудника, хоть и как субъективная сторона вопроса.

Материальная ответственность

Этот термин подразумевает возмещение сотрудником нанесенного им материального вреда.

Однако это понятие дисциплинарной и материальной ответственности подразумевает, что оно может применяться только при прямом ущербе работодателю. Помимо этого, администрация предприятия должна доказать, что именно бездействие или действие определенного лица привело к материальному ущербу.

Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за подобную провинность, то это не является основанием для неналожения на него материальной ответственности.

В то же время размер ущерба, который может возместить работник, ограничивается лишь его средней заработной платой. Если же ущерб превышает размер оплаты труда, то он взыскивается частями. В трудовом законодательстве предусмотрено два вида ответственности:

  • Ограниченная, то есть ответственность исключительно в рамках размера средней оплаты труда.
  • Полная. Ответственность, которая несет за собой возмещение ущерба в полном размере, независимо от размера заработной платы.

В свою очередь, полная материальная ответственность может быть:

  • коллективной;
  • индивидуальной.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 3

Замечание

Такое взыскание может выноситься лишь за единичный проступок, если работник совершил такое же деяние, то применяется только другой вид взыскания. Для вынесения приказа у работодателя должны быть неопровержимые доказательства. Это может быть акт об отсутствии на работе или записи с камер видеонаблюдения.

При вынесении замечания работодатель вправе лишить провинившегося сотрудника премии и бонусных выплат. Действие такого взыскания – 1 год. Если на протяжении этого срока сотрудник не совершил проступка, то замечание автоматически аннулируется. При досрочном снятии работодатель обязан вынести соответствующий приказ.

Увольнение

В принципе, это крайний вид дисциплинарной и материальной ответственности. Для этой меры главное не количество проступков, а их степень тяжести. Хотя на практике обычно перед увольнением человеку дают еще один шанс на исправление.

Для того чтобы уволить сотрудника, работодатель должен не только доказать факт проступка, но и степень его тяжести.

Помимо стандартных ситуаций (прогул или опоздание) уволить можно директора филиала, если будет доказано, что он нанес материальный ущерб предприятию путем неправомерного его использования, лицо преподавателя за повторное грубое нарушение устава образовательной организации и так далее.

Однако не считается проступком, если человек отказался выполнять работу, которая опасна для его здоровья или жизни, либо не захотел делать что-то, что не предусмотрено трудовым соглашением.

Привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности путем увольнения не влечет за собой невыплату заработной платы за фактически отработанное время. Также работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 5

Что такое нарушение дисциплины?

Независимо от формы собственности предприятия, трудовая дисциплина является важнейшим условием осуществления трудовой деятельности. На уровне трудового законодательства за сотрудником предусмотрена обязанность по соблюдению дисциплины, правил поведения на рабочем месте. Такие требования помимо ТК закрепляются в должностных инструкциях, правилах трудового порядка, в трудовых соглашениях и прочих локальных актах.

В то же время работодатель не вправе требовать соблюдения правил и привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, если он не обеспечил необходимые условия труда, включая обеспечение бытовых нужд.

Сама же ответственность за нарушение дисциплины в рамках конкретного предприятия является осуждением за недостойное поведение. Главное, что ответственность может наступить только в том случае, если действительно совершено противоправное поведение: прогул или опоздание на рабочее место без уважительных причин, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения и прочие правонарушения. И такие действия должны быть обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:

  • общая, применимая ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности или специальности;
  • специальная, которая существует для определенного круга специальностей и должностей.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 6

Коллективная или бригадная ответственность

Такой вид ответственности предусмотрен для тех случаев, когда не удается разграничить ответственность за нанесенный материальный ущерб между членами одной бригады или цеха. Такой вид ответственности на предприятии должен вводиться на основании коллективного договора, путем согласования его положений с коллективом и подписания договора о полной материальной ответственности. Также на предприятии перед заключением договора с бригадой должен издаваться соответствующий приказ.

Главное – помнить, что заключить последний тип договора нельзя с лицами, которые не достигли 18 лет.

Договор о полной бригадной ответственности может заключаться только для определенного перечня работ, который оговорен Постановлением МТСР РФ № 85.

В случаях, когда коллектив не согласен с оценкой стоимости материального вреда, то его размер может определяться исключительно в судебном порядке. При таком раскладе дел у сотрудника еще появляется возможность доказать и свою невиновность, так как судья будет выявлять степень виновности каждого отдельного работника.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 7

Полная индивидуальная ответственность

Дисциплинарная и материальная ответственность должностных лиц – достаточно сложные и неоднозначные понятия, в особенности когда речь идет о полной материальной ответственности. Она может наступать лишь в строго определенных на уровне законодательства случаях:

  • если вина провинившегося сотрудника доказана в судебном порядке;
  • если на уровне законодательства для конкретной должности предусмотрена такая ответственность;
  • если работодатель и работник заключили договор о полной материальной ответственности;
  • в случаях, когда ущерб нанесен не в рабочее время и не при исполнении должностных обязанностей;
  • если работник получил материальные ценности по разовой доверенности, товарно-транспортной накладной и так далее;
  • если доказан факт умышленных деяний или бездействий сотрудника, которые и привели к порче имущества (к примеру, порча измерительного прибора, который был выдан для выполнения своих служебных обязанностей);
  • в случаях, когда ущерб нанесен сотрудником, находящимся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 8

Дисциплинарные взыскания

Работодатель вправе налагать на сотрудника за совершенные нарушения трудовой дисциплины следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Отдельными нормативными актами, утвержденными на уровне правительства, могут быть предусмотрены и другие взыскания, к примеру, для сотрудников железной дороги в виде отстранения от работы на определенный срок или понижение в должности. Другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные действующим законодательством, считаются неправомерными и их применение сотрудник вправе обжаловать в судебном порядке.

Главное правило – что за одно нарушение может быть лишь одно взыскание, которое в обязательном порядке оформляется приказом или распоряжением. К тому же если работодатель решил наказать сотрудника, то наложить взыскание он может только на протяжении 6 месяцев с момента совершения проступка.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 9

Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора. Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 10

Трудовое законодательство наделило работодателей правом воздействия на сотрудников путем привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Для работников в отдельных отраслях экономики существуют специальные уставы и положения, предусматривающие определенный порядок возложения дисциплинарной ответственности и утверждаемые на уровне Правительства страны. Такие документы существуют для работников таможни, железной дороги, полиции и прочих.

Выговор

Еще один вид дисциплинарной, материальной и административной ответственности. Выговор – это наказание за нарушение требований должностной инструкции или правил внутреннего распорядка. В зависимости от степени нарушения, выговор может быть:

  • простым;
  • строгим.

Однако перед вынесением выговора работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать нарушение, а также доказать вину работника.

Прежде всего с сотрудника следует истребовать объяснение. Только после того как станет понятно, что уважительных причин для совершения нарушения нет, администрация может вынести соответствующий приказ, текст которого до сотрудника доносится под подпись. Такой вид взыскания выносится при проступке средней тяжести, который не повлек за собой крупного ущерба имуществу.

Однако такой вид дисциплинарной и материальной ответственности может применяться к работнику лишь на протяжении месяца с момента совершения. Исключение в таком правиле лишь одно – если проступок был выявлен в процессе проведения ревизионной или аудиторской проверки, то выговор могут вынести на протяжении 6 месяцев. Как и в случае с замечанием, выговор выносится исключительно за один проступок.

Записи о замечаниях и выговорах не заносятся в трудовую книжку. Если сотрудник совершил повторно нарушение, то к нему может примениться другое взыскание – увольнение.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 12

Вместо заключения

Материальная и дисциплинарная ответственность сторон трудового договора – это трепетный вопрос для обеих сторон. Однако сотрудники всегда больше переживают, так как чувствуют себя менее защищенными. Но работникам следует помнить, что неправомерные действия или бездействия со стороны администрации предприятия могут быть обжалованы в судебном порядке, включая возмещение нанесенного материального и морального ущерба. Но, как и в случае с работодателем, работнику необходимо доказать степень тяжести вины и саму вину администрации предприятия.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников.

Трудовая дисциплина — добросовестное выполнение работником своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность — претерпевание работником дисциплинарных взысканий, применяемых к нему нанимателем за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.

Основание ответственности — дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок нанимателя. Объективная сторона — действие или бездействие. Субъект — работник. Субъективная сторона — вина (умысел или неосторожность).

Меры дисциплинарного взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК).

До применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. День обнаружения проступка — день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Взыскание погашается автоматически по истечении года, если работник не подвергался новому взысканию.

Материальная ответственность — возмещение нанимателю прямого ущерба, причиненного при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность не освобождает от привлечения к другим видам ответственности (дисциплинарной, уголовной, административной).

Условия привлечения к ответственности:

  • 1) Наличие прямого действительного ущерба. Это влечет затраты нанимателя на восстановление, покупку и т.д.
  • 2) Противоправность. Это, как правило, ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей, нарушение технических норм.
  • 3) Прямая причинно-следственная связь между деянием и последствиями.
  • 4) Наличие вины. Наниматель должен доказать вину работника. Если работник подписал договор о полной материальной ответственности, то действует презумпция виновности.

По общему правилу ответственность является полной, т.е. работник должен возместить ущерб в полном объеме.

Ограниченную материальную ответственность несут (ст. 403 ТК):

  • 1) работники — в размере причиненного по их вене ущерба, но не свыше своего среднемесячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, в том числе при их изготовлении; за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, спец. одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
  • 2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднемесячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

В чем разница?

Дисциплинарная и материальная ответственности работника обладают многими общими чертами. Так, в обоих случаях для привлечения работника к наказанию нужно наличие вины работника. Условием наступления ответственности является совершение работником противоправных действий или его бездействие. В обоих случаях нормы трудового законодательства обладают императивным характером, и стороны по своему усмотрению не могут изменять условия и порядок применения разных форм наказания к работникам.

При этом нельзя забывать, что дисциплинарная и материальная ответственности, по сути, являются разными видами юридической ответственности и обладают некоторыми принципиальными различиями. Разница между двумя формами наказания для работника приведена в таблице.

КритерийМатериальная ответственностьДисциплинарная ответственность
Цель наложения ответственностиВозмещение ущерба работодателя в результате повреждения или утраты его имуществаОбеспечение трудовой дисциплины и соблюдение режима труда, закрепленных в локальной документации
Субъект правонарушенияНакладывается как на работника, так и на работодателяГрозит только работнику
Базовые условия для привлечения работникаПричинение работодателю прямого действительного ущерба, наличие вины работника и причинно-следственной связи между совершенным проступком и возникновением ущерба у работодателя; отсутствие обстоятельств, делающим невозможным привлечение к ответственностиНенадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, противоправность действий или бездействий работника, наличие вины
Последствия для работникаОтрицательные моральные и имущественные последствияТолько негативные моральные последствия, но в некоторых случаях могут возникать и материальные: если сотрудник со взысканием будет лишен премии по решению работодателя. Согласно ст. 194 Трудового кодекса, работодатель может не начислять стимулирующие выплаты работнику, который имеет взыскание, если это прописано в локальной документации
Возможность для привлечения после увольнения работникаМатериальная ответственность сохраняется и после расторжения трудового договора, согласно ст. 232 ТК РФПрименяется исключительно в период действия трудового договора. Согласно ч. 3, 4 ст. 193, для дисциплинарных взысканий действуют определенные сроки давности. Работника можно привлечь к ответственности, если со дня проступка прошло не более полугода, а после его обнаружения – не более месяца.

Таким образом, материальная и дисциплинарная ответственности имеют принципиальные отличия: в основе первой лежит причиненный ущерб, в основе второй – ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Дисциплинарная ответственность

В числе основания для привлечения к данному виду ответственности: нарушение сотрудником должностной инструкции, неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

  1. Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.
  2. Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
  3. Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
  4. Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, хищения, порчи имущества и пр.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности производится на основании ст. 192 Трудового кодекса. Различают три разновидности взыскания по трудовому законодательству: выговор, увольнение и замечание. Но специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные формы наказания: строгий выговор, понижение в должности и пр.

Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может послужить основанием для наложения на работодателя штрафа по нормам КоАП РФ.

При выборе меры взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личностные особенности, наличие последствий от нарушения и иные факторы по ч. 5 ст. 192 ТК. Если к сотруднику было применено взыскание, которое явно не соответствует проступку, то это может послужить основанием для его отмены.

Согласно положениям Трудового кодекса, уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника можно в следующих случаях:

  1. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
  2. При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие спиртных напитков на работке) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), которые привели к утрате имущества или нарушению его сохранности.
  4. При повторном нарушении устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.

При привлечении сотрудника к наказанию достаточно важным являются этапы документального фиксирования совершенного работником проступка, проведения расследования по факту случившегося для установления вины, затребования у работника объяснительной. Отсутствие одного из указанных этапов может стать основанием для признания взыскания недействительным.

В чем состоит разница между материальной и дисциплинарной ответственностью работника?

За совершение проступков, связанных с исполнением трудовых обязанностей, работнику грозит ответственность. К нему может быть применена одна из форм дисциплинарного взыскания или же сотрудника могут обязать выплатить компенсацию причиненного работодателю ущерба.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

В ст. 22 Трудового кодекса прописано право работодателя на выбор ответственности для сотрудника. Сотрудник привлекается к дисциплинарному наказанию в случае нарушения трудовой дисциплины и установления его вины.

При привлечении сотрудника к ответственности (дисциплинарной или материальной) работодателю следует учитывать положения Глав 30, 37 Трудового кодекса.

Под материальностью ответственностью понимается обязанность работника возместить работодателю причиненный им имущественный ущерб по результатам неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных или трудовых обязанностей. К ней допускается привлечение как работника, так и работодателя.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меры, которые предпринимает работодатель в отношении работника, который совершил дисциплинарный проступок. Она наступает при нарушении работником трудовой дисциплины, которая определена законом как обязательное подчинение действующим правилам поведения по Трудовому кодексу, коллективному договору, иным федеральным и локальным актам.

Меры дисциплинарного воздействия обладают важной ролью в трудовых отношениях и могут выполнять такие функции:

  1. Регулирующую – в данном случае они определяют границы правомерного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
  2. Воспитательную – они убеждают работника в том, что его действия могут повлечь дисциплинарную ответственность.
  3. Превентивную – предупреждают возможные нарушения трудовой дисциплины.
  4. Карательную – предполагают неблагоприятные последствия для работников-нарушителей.

Помимо Трудового кодекса, виды ответственности могут быть конкретизированы в индивидуальном трудовом договоре или ином локальном документе. При этом ответственность не может быть выше в отношении работника перед работодателем, и ниже – у работодателя в отношении работника, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Материальная ответственность

С учетом положений ст. 233 Трудового кодекса работника могут привлечь к материальной ответственности только при наличии вины работника. Под виной понимается виновное действие или бездействие, которое привело к тому, что у работодателя был сформирован ущерб. Вина может принимать форму умысла или неосторожности.

Исходя из положений ст. 238 Трудового кодекса, в обязанности работника входит только компенсация прямого действительного ущерба. Причем данный ущерб должен иметь документальное подтверждение. Упущенную выгоду и упущенные доходы с работника взыскивать не допускается.

В трудовом законодательстве понятие ущерба отсутствует. Но при его определении следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса (в частности, ст. 15). Под реальным ущербом понимаются расходы, которые лицо понесло в результате действия другой стороны или должно будет понести для восстановления нарушенных прав, утраты и повреждения имущества.

Стоит отметить, что если работник не должен компенсировать работодателю упущенную выгоду, то работодатель – обязан. Под ней понимаются неполученные доходы при обычных условиях гражданского оборота. В частности, неполученную зарплату при незаконном увольнении.

Помимо стандартной ограниченной материальной ответственности, в трудовом законодательстве предусмотрены и иные ее формы: полная (неограниченная), коллективная (или бригадная) и возмещение затрат.

Полная материальная ответственность работника возникает только в следующих ситуациях (на основании ч. 1 ст. 242 ТК):

  1. При выявлении факта недостачи ценностей, которые были переданы сотруднику по письменному договору или разовому документу.
  2. При умышленном причинении ущерба.
  3. При неисполнении служебных обязанностей.
  4. При причинении ущерба работодателю в состоянии опьянения.
  5. При установлении факта преступных деяний работника, подтвержденных решением суда.
  6. При причинении ущерба административным проступком, если такой был установлен уполномоченной государственной инстанцией.
  7. Если работник разгласил сведения, которые образуют коммерческую или государственную тайну.

К полной материальной ответственности не привлекают несовершеннолетних сотрудников.

На основании положений ст. 244 ТК привлечение сотрудника к компенсации ущерба работодателю в полном объеме допускается при достижении работником 18 лет, совершении им противоправных и виновных действий, установлении причинно-следственной связи.

Коллективная ответственность наступает в случае, если работы по хранению, перевозке и продаже ценностей или иное их использование осуществляются коллективно и определить степень ответственности одного лица за причинение ущерба невозможно (на основании ч. 1 ст. 245 ТК). Член коллектива освобождается от возмещения ущерба при условии доказательства своей невиновности.

Особенностью данной формы ответственности является заключение договора о коллективной полной материальной ответственности, а не индивидуального договора.

Специальным видом материальной ответственности работника является компенсация затрат работодателя на обучение работника (если расходы на образование лежали на работодателе). Она наступает по нормам ст. 249 Трудового кодекса и предполагает соблюдение таких условий:

  1. Работодатель должен направить сотрудника на обучение и заключить с ним трудовой договор с условием об обучении за счет работодателя.
  2. В трудовом договоре должно содержаться требование об отработке в течение определенного срока.
  3. Работодатель должен оплатить обучение.
  4. Работник должен уволиться до истечения оговоренных сроков без уважительной причины.

Материальная ответственность наступает независимо от того, привлекался ли работник за совершение проступка к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Также статьей 241 ТК закреплено право работодателя на отказ от взыскания причиненного ущерба полностью или частично.

Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания

Трудовое законодательство указывает на то, что за совершение дисциплинарного проступка работника можно привлечь только к одной форме взыскания. Другими словами, за один проступок работнику грозит только одно взыскание. Например, если работник самовольно покинул рабочее место, то работодатель не вправе объявить ему выговор за данное нарушение трудовой дисциплины и потом уволить. Он должен выбрать одну меру наказания, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

Например, кладовщица не закрыла дверь в помещение и ушла на обед. Результатом стало хищение материальных ценностей и причинение ущерба работодателю. В данной ситуации работодатель может объявить сотруднице выговор или уволить ее и потребовать компенсацию ущерба как материально ответственного лица (на основании ст. 238, 248 Трудового кодекса).

С другой стороны, стоит учитывать, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, как и требование о компенсации вреда остается на усмотрение работодателя. Поэтому на практике работодатель может потребовать компенсировать причиненный ущерб и отказаться от дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работник за совершение проступка может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности либо одновременно к обеим формам наказания. В трудовом законодательстве предусмотрен запрет на привлечение работника к нескольким дисциплинарным взысканиям за один проступок. Работнику нельзя одновременно объявить выговор, сделать замечание и уволить. Но привлекать работников к разным формам ответственности одновременно не запрещается. Ситуации, которые требуют применения двойного наказания, подразумевают, что результатом нарушения трудовой дисциплины стало причинение прямого действительного ущерба работодателю. Но работодатель по своему усмотрению может выбрать одну из форм ответственности для работника (материальную или дисциплинарную) либо не привлекать его к ни к одной из них.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника. Материальная ответственность работодателя.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Работники, нарушившие трудовую дисциплину, привлекаются к дисциплинарной ответственности, которая представляет собой один из видов юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия, организации за совершенный дисциплинарный проступок путем применения к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных в дисциплинарных санкциях трудового законодательства. Дисциплинарная ответственность наступает только в случае совершения особого вида правонарушения, называемого дисциплинарным проступком.

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных или иных санкций, установленных трудовым законодательством.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за проступки, не связанные с нарушениями трудовых обязанностей, может иметь место в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законе, когда работник по занимаемому положению и выполняемым обязанностям должен быть примером поведения как на работе, так и вне ее (некоторые выборные работники, судьи).

В трудовом праве различаются два основных вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Подавляющее большинство работников несут общую дисциплинарную ответственность (в соответствии с Кодексом законов о труде РФ). В ст. 135 КЗОТ РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание, 2) выговор, 3) строгий выговор, 4) увольнение (по пунктам 3,4,7,8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗОТ РФ).

При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. Каждое взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка. Не допускается наложение взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание во всяком случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения срока.

Материальная ответственность представляет собой обязанность работников ответить перед администрацией предприятия, учреждения, организации за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб в установленном законом порядке.

Особенностью данной ответственности является то, что одной стороной в ней всегда выступает работник, состоящий или состоявший в момент причинения ущерба в трудовом правоотношении с организацией, которой он причинил имущественный ущерб. Другой стороной является предприятие, учреждение, организация.

Основанием материальной ответственности является имущественное правонарушение, совершенное работником. Состав же данного имущественного правонарушения образуют четыре условия:

а) прямой действительный ущерб, нанесенный работником; б) противоправность поведения работника; в) причинная связь между ущербом и противоправным поведением работника; г) вина работника. Первые три условия образуют объективную, а вина — субъективную сторону состава правонарушения.

Действующее трудовое законодательство различает два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. . При ограниченной материальной ответственности максимальные размеры возмещения причиненного ущерба ограничиваются установленными пределами заработной платы работника, причинившего ущерб. Основным видом ограниченной материальной ответственности является ответственность в размере действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка работника. Она наступает во всех случаях причинения ущерба работником за исключением случаев, когда законодательством установлены более высокие пределы. При полной материальной ответственности причиненный ущерб взыскивается в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработной платы. Она наступает в случаях, установленных законодательством (ст. 121 КЗОТ РФ):

1) когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

2) когда в соответствии с законодательством на работника возложена такая материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей;

3) когда между работником и предприятием, учреждением, организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения и для других целей;

4) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

5) когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

6) когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции) в том числе, при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование;

7) когда ущерб причинен работником, находящимся в нетрезвом состоянии.

Полная материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

Особенности имущественной ответственности организаций перед работником.

В соответствии со ст. 139 КЗОТ РФ администрация обязана обеспечить здоровые и безопасные условия труда. Нарушение данной обязанности, если это повлекло за собой увечье или иное повреждение здоровья работника, влечет имущественную ответственность организации.

Работодатель освобождается от возмещения ущерба, если докажет, что вред причинен не по его вине (кроме причинения вреда источником повышенной ответственности, когда ущерб возмещается независимо от вины работодателя).

Если возникновению или увеличению вреда содействовала грубая неосторожность потерпевшего, то в зависимости от степени его вины размер возмещения соответственно уменьшается.

Возмещение вреда состоит в выплате потерпевшему денежных сумм в размере заработка в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности вследствие трудового увечья; в компенсации дополнительных расходов, в выплате в установленных случаях единовременного пособия, в .возмещении морального ущерба.

Степень утраты профессиональной трудоспособности определяется медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) в процентах.

Размер возмещения вреда также определяется в процентах к заработку потерпевшего до трудового увечья, соответствующих степени утраты им профессиональной трудоспособности.

При этом пенсия по инвалидности, назначенная потерпевшему в связи с трудовым увечьем, а также и другие виды пенсий, назначенные как до, так и после трудового увечья, в счет возмещения вреда не засчитываются. Не засчитывается также в счет возмещения вреда заработок, получаемый потерпевшим после увечья.

Споры о возмещении вреда здоровью работника рассматриваются судом. Однако, предварительно работник или члены его семьи (в случае смерти работника) должны обратиться с требованием о возмещении вреда к администрации. И лишь если состоялось решение администрации, с которым не согласились потерпевшие, или требование этих лиц не было рассмотрено администрацией в десятидневный срок, они имеют право обратиться в суд (ст. 40 Правил).

Лекция №13. Материальная и дисциплинарная ответственность сторон трудового договора

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 13Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 14Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 15Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 16

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 17

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко - картинка 18

Цель лекции:дать определение материальной, дисциплинарной ответственности, а также оснований привлечения к ответственности.

Ключевые слова:ответственность, проступок, сроки, условия взыскания

Материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю виновными противоправными действиями. Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия. Прекращение индивидуального трудового договора не освобождает от материальной ответственности.

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить ущерб, причинённый работодателю противоправными виновными действиями или бездействием.

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. По своей правовой сущности материальная ответственность имеет многие общие черты с дисциплинарной ответственностью. И та и другая наступают за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Вместе с тем материальная и дисциплинарная ответственность работников – это самостоятельные виды юридической ответственности, регламентируемые нормами трудового права, а поэтому между ними имеются принципиальные различия. Материальная ответственность в отличие от дисциплинарной непосредственно не направлена на обеспечение трудовой дисциплины. Основная её цель – возмещение (компенсация) причинённого ущерба.

Материальная ответственность работника по трудовому праву также имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить ущерб. Однако между материальной ответственностью по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют весьма серьёзные различия, обусловленные особенностями предмета и метода этих отраслей. По нормам гражданского права лицо, право которого нарушено, вправе требовать полного возмещения причинённых ему убытков (как реальный ущерб, так и упущенную выгоду).

Нормы трудового права, регламентирующие материальную ответственность работника, носят императивный характер. Основания, пределы, порядок, и сроки привлечения работника к материальной ответственности установлены законодательством и не могут быть изменены по соглашению сторон. По правилам гражданского законодательства стороны могут сами определять основания и условия имущественной ответственности.

Дисциплина труда – это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции и обязанность работника неуклонно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовая дисциплина, с точки зрения правового положения работника, выражается в его сознательном отношении к труду, точном и добросовестном выполнении им своих трудовых обязанностей, строгом подчинении внутреннему трудовому распорядку.

Внутренний трудовой распорядок —порядок внутри организации, где работник осуществляет трудовую деятельность. Внутренний трудовой распорядок, как определенный свод правил поведения оформляется соответствующим актом работодателя – правилами внутреннего трудового распорядка. Он содержит правила взаимоотношений между работником и работодателем и между работниками в процессе трудовой деятельности.

Трудовая дисциплинадолжна рассматриваться в совокупности двух аспектов: применительно к работодателю и применительно к работнику.

Основной обязанностью работодателя является обеспечение работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, то есть создание для работника нормальных условий труда в соответствии с законодательством о труде, трудовым, и коллективным договорами. Кроме того, работодатель организовывает производственный процесс путем издания в пределах своих полномочий актов работодателя, а также имеет возможность привлекать работников к ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Применительно к работнику трудовая дисциплина выражается в его обязанности неуклонно соблюдать правила поведения, установленные в нормативных правовых актах о труде и актах работодателя.

Дисциплина труда в науке трудового права рассматривается и как самостоятельный институт отрасли трудового права, объединяющий правовые нормы, регламентирующие поведение работника и работодателя. Данный правовой институт нашел свое отражение в главе 6 Трудового кодекса РК.

Выполнение работником и работодателем своих обязанностей может быть гарантировано двумя способами (приемами) поощрения работников и работодателей и принуждением работников и работодателей.

Поощрение выражается в стимулировании работника и работодателя добиваться конечного результата труда, экономической выгоде при достижении успехов в труде. Для работников это выражается в применении к ним системы премирования при добросовестном исполнении трудовых обязанностей. Применительно к работодателю поощрение выражается в экономической выгоде работодателя при нормальном течении трудового процесса, выполнением им вследствие этого своих обязательств перед третьими лицами.

Принуждение как метод обеспечения дисциплины труда выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины соответствующих мер морального, материального воздействия.

Дисциплинарная ответственность —обязанность работника нарушившего требования норм трудового права, актов работодателя, индивидуального трудового договора, претерпеть лишения личного характера, связанные с осуждением со стороны работодателя его виновного противоправного поведения. Таким образом, дисциплинарная ответственность возможна только за определенные поведенческие акты – дисциплинарные проступки.

Установление дисциплинарного проступка происходит путем исключения из числа других правонарушений — уголовных и административных. Если то или
иное правонарушение в области дисциплины труда не относится к
уголовному преступлению или административному
правонарушению, то можно говорить о наличии дисциплинарного
проступка. Для некоторых работников в силу особого характера
выполняемых обязанностей содержание дисциплинарного проступка
расширяется за счет включения в него поведения, не совместимого с
достоинством личности работника, занимающего указанную
должность. То есть нарушается не трудовая дисциплина, а иные
нормы поведения, но проступки указанных лиц приравнены к
дисциплинарному проступку в силу особого характера занимаемой
должности, и это исключение в трудовом праве.

Таким образом, дисциплинарным проступком не является общественно опасное нарушение внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам от него не зависящим (в связи с недостаточной квалификацией, пониженной трудоспособностью, отсутствием необходимых условий для работы и т.д.) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо в этих случаях нет вины работника.

Дисциплинарный проступокесть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей, правил трудовой дисциплины. Степень и форма вины работника в каждом конкретном случае определяется индивидуально, она может быть выражена, как в форме умысла, так и неосторожности. Если работник не по своей вине нарушил дисциплину труда, его привлечение к дисциплинарной ответственности не допускается. Например, если работник не выполняет свои трудовые обязанности: вследствие не обеспечения его со стороны работодателя необходимыми материалами и оборудованием, если работник опоздал на работу вследствие не обеспечения его транспортом работодателя, что было оговорено в индивидуальном трудовом договоре или актах работодателя и т.п., то данные ситуации не могут рассматриваться, как дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении или ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей или (и) правил дисциплины труда. Обязанности работника содержаться в законодательстве о труде, носящий как общий характер, так и специальный, регулирующий труд отдельных категорий работников. Правила трудовой дисциплины отражающихся в индивидуальных трудовых договорах, актах работодателя, различных актах работодателя (распоряжениях, инструкциях, положениях и т.п.), носящих, как индивидуальный характер, так и общий.

Дисциплинарный проступок выражается в форме действия или бездействия. Примером дисциплинарного проступка может служить опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, невыполнение распоряжений работодателя (его представителя), если они обусловлены трудовой функцией работника, не выполнением работником правил охраны труда, уклонение от выполнения трудовых обязанностей и.т.п. Для отдельных категорий работников (государственных служащих, адвокатов, судей) дисциплинарным проступком признается нарушение правил этики поведения, антикоррупционного законодательства, ограничений связанных с пребыванием в должности.

Дисциплинарная ответственность выступает как проявление одного из способов регулирования – в виде наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание есть мера дисциплинарной ответственности, которое может быть наложено на работника работодателем или его представителем за совершение проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей). За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, однако, применение мер дисциплинарной ответственности к работнику не исключает привлечение его за то же деяние к уголовной, материальной, административной ответственности, если оно содержит признаки соответствующих правонарушений. Дисциплинарная ответственность не может подменять собой иные виды юридической ответственности, поскольку изменяет лишь специальный правовой статус субъекта трудового правоотношения – работника, и не влияет на правовой статус работника – физического лица в иных отраслях права и даже в иных правоотношениях в сфере наемного труда, кроме как собственно трудовых.

Предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание, законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К этим гарантиям относятся: наличие правового основания привлечения к дисциплинарной ответственности; определение конкретного круга лиц, имеющих право налагать эти взыскания; сроки и порядок наложения взыскания, исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; порядок снятия и порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Трудовым кодексом РК предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

— расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.п. 6) – 13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК.

Вопросы для самоконтроля:

  1. Дисциплинарная ответственность.
  2. Дисциплинарные взыскания, их виды, порядок применения, обжалования и снятия.
  3. Условия привлечения работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
  4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

Рекомендуемая литература:

  1. Нургалиева Е.Н., Сураган Г.А. Материальная ответственность сторон трудового договора. – Алматы: ТОО «Баспа», 2001.
  2. Рыскалиев Д.У. Об условиях привлечения работников к материальной ответственности //Сборник материалов международного круглого стола. «Правовая реформа в области социального обеспечения граждан». Перспективы развития. Алматы: КазНУ им. аль- Фараби, 30 января 2004 года.
  3. Чиканова Л.А. Трудовой договор.-//Трудовое право № 4-5, 2004г.
  4. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. – Алматы, 1996.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях